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编者按

寻根究底,当下行业发生的很多问题,本质是利益分配出现了问题――因为利益分配问题,有些公司增员难,留存更难,只剩一些“老人”苦苦支撑;有些公司产品难卖,代理人难留,业务发展出现倒退;因为利益分配问题,有些公司自保件互保件套利频发,成为被退保黑产围猎的对象……

要想彻底改变这些问题,也唯有从利益分配本身入手。

原中国人寿(601628)总裁万峰在最新力作,同时也是国内首本寿险公司基本法研究专著《利益――打造高绩效保险代理人团队》一书中,就从研究国内头部寿险公司基本法入手,对代理人所能获得的各项利益进行了深入分析。

在该书中,万峰打破既有框架,创造性地按照个人代理人队伍发展管理顺序,将报酬体系分解为新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益,并针对每一项利益的属性及相互间的关联进行了详细解剖。

代理人“六大利益”是如此之重要,可以说,厘清了这六大利益,也就厘清了个人代理人作为一种职业,究竟面临哪些机会;同时也厘清了作为被改革对象的个人代理人,其关键点在哪里。

为深入介绍此书,慧保天下特摘编部分内容,推出“透视代理人六大利益”系列文章,并在首篇文章《破解保险业增员秘诀,善用津贴、佣金、奖励三大武器|透视代理人六大利益①》中,聚焦了新人代理人、保险公司增员最应该关注的“新人利益”问题。

本文是该系列文章的第二篇,聚焦的是“销售利益”。

所谓销售利益,按照万峰在书中的定义,是个人代理人销售保单所能获得利益。主要包括佣金、业绩奖和继续率奖。

万峰在书中指出,销售利益对业务员销售具有导向作用,业绩奖励、佣金支付时间则对业务员留存具有导向作用。

其中,佣金是个人代理人的主要收入来源,首年佣金是业务员有效劳动收入,会直接影响主管利益,更是保险公司最大的销售成本所在。为推动销售,部分险企给予代理人的首年佣金远远高于续期佣金,“而这种佣金策略,虽然促进了保单的销售,但也给首年销售成本带来了巨大的压力”。

万峰同时表示,寿险保费是滚存式增长模式,同样业务员的佣金收入也应该是滚存式增长。滚存式增长才能形成长期稳定的收入增长,这也是保险代理人相比其他行业代理人的优势。(购买图书,请扫描文末图片二维码)

以下就是文章全部内容:

销售利益,是个人代理人销售保单所能获得利益。主要包括佣金、业绩奖和继续率奖。

佣金

佣金是保险公司支付给个人代理人的代理报酬,也是个人代理人的主要收入来源,更是保险公司最大的销售成本。

佣金按支付的类别分为直接佣金和间接佣金。直接佣金中包含首年佣金和续期佣金。见下图。

直接佣金,是指向成功销售保单的个人代理人所直接支付的报酬。不论是各个级档主管,还是业务员,只要成功销售保单,就都可以获得直接佣金。直接佣金按照支付时间,可分为首年佣金和续年佣金。

1、首年佣金。首年佣金(First Year Commission简称FYC.)也称初年度佣金,是指向业务员所支付的第一个保单年度的佣金。一般的计算公式为:

“首年佣金=首年保费 × 首年佣金率”

首年佣金具有以下特点:

一是首年佣金是业务员有效劳动收入。保险代理人的特点之一是按劳动成果获得报酬,或者说保险公司并非对业务员的所有劳动都支付报酬,只对业务员有效劳动支付报酬(佣金)。业务员的日常工作是寻找客户、洽谈客户。但并不是每天、所有的劳动付出都会有成果。业务员只有在成功地说服投保人购买人寿保险产品,并且保险公司在收到第一笔保费后,保险公司向业务员才支付佣金。如果业务员的推销不成功,业务员的劳动是一种无效劳动。个人代理人推销的保单越多,自己获得的劳动报酬越多。

二是首年佣金直接影响主管利益。主管的增员利益、管理利益和育成利益基本上都是以首年佣金(FYC)为基数。因此,业务员首年佣金直接影响主管的各方面利益。一般情况下,业务员首年佣金高,主管的增员利益、管理利益和育成利益都高;反之,就低。

三是首年佣金是寿险公司最大的销售成本。寿险公司首年销售成本包括首年佣金、核保成本、保单制作成本等。其中最大的成本是首年佣金。按照产品设计原理,佣金是在交费期内均衡分摊。但是,佣金是个人代理人的主要收入,而且寿险保单销售难度高,因此,在实际的经营中,寿险公司都将佣金集中在最初几年发放。特别是为了激励业务员积极销售保单,往往对首年保费支付很高的佣金,形成首年佣金远远高于续期佣金的状况。而这种佣金策略,虽然促进了保单的销售,但也给首年销售成本带来了巨大的压力。就寿险公司而言,首年佣金是最大的销售成本。

2、续年佣金。续年佣金也称续期佣金,是指向业务员所支付的第二个保单年度以后的佣金。保单生效后,销售业务员一方面会帮助公司收取续期保费,另一方面也会为客户提供一些基本的服务,保险公司也鼓励、要求业务员为客户提供必要的服务。续年佣金的一般计算公式如下:

“续年佣金=续年保费 × 续年佣金率”

续年佣金具有以下特点:

一是续年佣金是业务员保单销售的递延性收入。寿险保单多数是长期性保单,绝大多数投保人也会选择分期交付保险费。保险公司只有在收到保险费后才会支付给业务员佣金。因此,除了首年佣金外,随着保险公司收到续期保费,也会按产品支付佣金期限的规定,向业务员支付续期佣金。首年佣金是业务员保单销售的报酬,续期佣金属于首年销售的延续报酬。

二是续期佣金按照支付的期限分为短期付和长期付。短期付,是指向业务员支付的佣金少于交费期,一般只在最初几年支付佣金。例如,对20年交费保单只支付最初5年的佣金。长期付,是指支付给业务员的佣金基本与保单的缴费期相同,只要有保单交费,就向业务员支付佣金。例如,20年交费保单支付20年佣金。目前绝大多数寿险公司基本都采用短期付方式。在佣金支付总额一定的情况下,佣金支付的期限越短,相对年支付的佣金越多;反之,越少。

三是续期佣金具有滚存性。续年佣金的滚存性,是指续期佣金形成的积累。假设一业务员每年销售同一款产品,保费收入都是60000元,佣金支付期是五年。首年佣金率50%,第2、3保单年度佣金率都是15%,第4、5保单年度佣金率是10%。该业务员续期佣金滚存(积累)过程详见下表:

在第2保单年度,第一年销售的保单续保,业务员获得续期佣金9000元,占年度佣金总额的23%;第3保单年度,前两年销售的保单都续保,业务员获得续期佣金“滚存”到15000元,占全部佣金的33%;第四保单年度,前三年销售的保单都续保,业务员获得的佣金“滚存”到24000元,占全部佣金的44%;第五保单年度,前四年销售的保单都续保,业务员获得的佣金“滚存”到30000元,占全部佣金的50%。可见,佣金支付期限越长,续期佣金“滚存”的期限越长。反之,“滚存”的期限也短。寿险保费是滚存式增长模式,同样业务员的佣金收入也应该是滚存式增长。滚存式增长才能形成长期稳定的收入增长,这也是保险代理人相比其他行业代理人的优势。

3、直接佣金构成产生的影响。首年佣金与续年佣金在直接佣金中各自所占比重,会产生不同的影响。

一是具有直接导向作用。保险公司支付给业务员的佣金,在产品设计时基本上为一个定数。因此,首年佣金支付的比例高,虽然可以激励业务员销售新单,但续年佣金就会低,直接影响续期佣金的积累,影响业务员的留存。反过来,续年佣金支付多,虽然可以增加佣金的“滚存”,但当续年佣金积累达到一定的量,也会出现业务员座吃续年佣金,影响新单销售的现象。所以,在二者之间取得平衡,既是关键点,也是难点。平衡好了,首年佣金有激励性,续年佣金也有吸引力。平衡不好,业务员只关注首年佣金收入,不关注保单继续率;或者“坐吃”续年佣金,而影响新单销售。

二是反映业务员对销售的依赖程度。业务员收入既依靠首年佣金,但不能依赖首年佣金。就一般(一年以上)业务员而言,在初期,其收入主要靠直接佣金。但经过一段期间以后,应该逐渐的过渡到续期佣金成为直接佣金中的主要收入。业务员经历了一段时间以后,如果首年佣金占比仍然相对较高,显示直接收入仍然依赖首年佣金。如果续期佣金占比相对较高,显示业务员保单销售的依赖度相对降低,已经形成比较稳定的直接佣金收入。时间越长的业务员,在直接收入中,续期佣金的收入占比应该相对较高,对首年佣金的依赖度应该相对降低。

三是反映销售队伍发展状况。如果首年佣金总额占比高,显示新单销售是主要业务,一般反映销售队伍中的新人占比高,表明处在队伍建设的初期,或销售队伍是以新人为主,甚至也可能是公司佣金政策导向的结果。如果续期佣金总额占比相对较高,显示公司已经有了较大续期业务基础,反映销售队伍中“老人”占比已经达到一定的数量,营销队伍发展已经进入发展期或成熟期。

四是反映销售队伍的稳定性。业务员有相对稳定的收入,才能有相对稳定的留存。在直接佣金中,首年佣金相对不稳定。有首年销售业绩,才有首年佣金。如果业务员直接收入中,首年佣金是主要收入并且占比较高,受首年佣金收入不稳定的影响,业务员队伍也容易出现不稳定。反之,如果首年佣金占比低,续期佣金占比高,续期佣金是递延收入,是相对稳定的收入,业务员队伍也会相对稳定。

业绩奖

业绩奖,是指保险公司对业务员首年销售业绩给予的奖励,也可以说是业务员的“绩效”报酬。

首年保费是寿险公司的产值。所以,保险公司一般会采取各种措施,激励业务员努力销售保单,为公司创造产值,业绩奖就是其中之一。

(一)确定基数

业绩奖一般以业务员个人保单销售业绩为基数计算。

销售业绩一般有两个指标:保费收入(产值)和保单件数(产量),不同基数计算结果不同。但通常保险公司一般都选择用佣金做基数,而不是用保费或保单做基数。因为对业务员来讲,最大的利益是佣金收入。对保险公司来讲,最大的利益是保费收入。保费收入高,佣金不一定高,给公司创造的价值也不一定高。但佣金是杠杆,可以引导业务员销售公司希望销售的产品。

所以,以佣金为基数计算业绩奖,能够与业务员的收入直接挂钩。佣金收入高,自然业绩奖也高。如果说佣金是业务员的基本报酬,业绩奖是业务员的绩效报酬,那么,业绩奖以佣金为基数,也就是绩效报酬以基本报酬为基数。

佣金有首年佣金、续年佣金和全部佣金三种,选择哪一个佣金做基数,业绩奖的结果也不同。

1、以FYC为基数。以FYC为基数,是指按业务员当期FYC的一定比例计提业绩奖。公式如下:

“业绩奖= 首年佣金(FYC)× %”

以FYC为基数对首年销售业绩进行奖励,目的是激励业务员努力销售保单。因此,通常业绩奖计提比例采用递进制,即首年佣金越多,给予的奖励越多。

2、以全部佣金为基数。以业务员全部佣金(首年佣金+续年佣金)为基数,是按业务员当期全部佣金总额的一定比例计提业绩奖。即

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“业绩奖= 全部佣金额× %”

以全部佣金额计提业绩奖,不仅包含首年佣金,也包含续期佣金在内,一般能够形成比较稳定的业绩奖收入,但对首年销售业绩的激励力度相对不足。

3、两个基数产生的效果不同。选择不同的佣金作为基数计提业绩奖,不仅仅是基数的不同,更重要的是导向不同。选择首年佣金,引导业务员积极销售保单,努力提高首年佣金额。选择全部佣金,既可以引导业务员努力销售保单,也可以引导业务员注重续期保单的续保,有利于提高保单的继续率。

(二)计算口径

除了选择以佣金为基数计提业绩奖的指标,还需要确定佣金的计算口径。佣金计算口径可以用月FYC,也可以用季FYC。如果用月FYC作为计算口径,还可以分为当月FYC和月均FYC。两种佣金基数口径不同,效果也就不同。用当月FYC,随佣金波动,业绩奖也会波动;而用月均FYC,佣金相对稳定,业绩奖也就相对稳定。

(三)奖励方式

1、设置奖励“门槛”。业绩奖属于一种销售奖励。因此,保险公司通常都设置有奖励的“门槛”,即FYC达到一定额度以上才给予奖励。

2、分段设比例。业绩奖与业务员的FYC直接挂钩。保险公司通常采取对FYC分段并按不同比例给予奖励的方式。FYC数额越大,奖励的比例越高。

3、职级差异。业绩奖是对个人销售业绩的奖励,因此,奖励比例应该是不分职级高低都是相同的,这样才能体现公平性。但对走业务线的销售人员,可以按职级确定不同的奖励比例。通常是业务系列级档越高,业绩奖的比例越大,因为走业务线的销售人员,不论职级高低基本都是靠销售获得收入,不像走管理线的主管还有其他管理性收入。在FYC金额相同的情况下,给予高职级销售系列人员业绩奖比例相对就高一些,以激励他们更好地在业务线发展。

(四)发放时间

业绩奖的发放,可以按月、季、半年发放,也可以按年度发放。选择什么时候发放,完全取决于公司的激励策略。

选择按月或按季发放,间隔时间较短,业务员能够很快得到奖励。但因为时间短,一般业务员首年佣金额积累也不多,总体奖励额度一般不会很大,还会产生波动,对业务员激励力度有限。另一方面,业务员很快拿到业绩奖,如果想离司,也就没有了“牵挂”。同时,业绩奖发放频繁,也相应增加公司内部工作量。

选择按年度发放,由于是全年佣金积累,一般是会形成一笔较有吸引力的奖励。而且按年发放波动相对较小,业务员会很重视业绩奖。另一方面,按年发放,对于年中离司业务员不给予业绩奖,相对可以节省一些销售成本。但因为发放的时间太长,在业务员流动性比较大的情况下,对业务员的激励显得不足。

(五)附条件发放

除了规定佣金要达到一定额度以上才可以发放业绩奖外,还可以附加一些“挂钩”因素,通常称为“调整因子”,如会议出席率。

继续率奖

继续率奖,是指对业务员续期保费继续率达到一定比例所给予的奖励。给予继续率奖的目的是引导业务员注重维持以往销售保单的有效性,提高销售保单的品质。

续期保费是寿险公司最主要的保费收入,也是寿险公司创造价值实现利润的来源。但受多种因素影响,如业务员的售后服务,投保人经济状况发生变化,甚至投保人忘记了交费时间等等,导致保险公司通常很难百分之百地收到续期保费。因此,保险公司采取措施激励业务员做好续期服务。继续率奖就是针对续期保费给予的一种奖励,也是业务员续期佣金收入的“绩效”奖励。另一方面,继续率也反映业务员前期保单销售的品质,继续率高,说明前期销售的质量相对较好,反之,相对较差。因此,继续率奖也可以说是销售品质奖。

继续率可以用保费计算,也可以用保单件数计算,但两者有时会相差较大。因为不同保单保费不同,也就是俗称的保费大单与保费小单之分。如果用保费计算继续率,而刚好是保费大单没有续保,则对继续率直接产生较大的影响。如,某业务员有100张有效保单,其中有1张保单年交保费是10元,另外99张都是1元。假设年度内有6张保单失效,其中包括年交保费10元这张保单。那么,

如果用保单计算,则继续率为94%[(100-6)/100];

如果用保费计算,则继续率为86.24%[(109-15)/109]。

可见,两者结果相差很大,而且会直接影响业务员继续率奖的多少。

继续率和收费率:

是两个完全不同的概念和不同的指标。继续率反映的保单年度实际续保与应该续保的比率;收费率反映的是会计年度实收保费与应收保费的比率。

继续率主要用于对业务员个人的业务品质考核;收费率主要用于对分支机构收取年度续期保费的考核。

继续率可以用保费计算,也可以用保单件数计算;收费率只能用保费计算。

继续率直接与业务员的考核、奖励挂钩,产生的作用最直接,效果也比较明显。收费率是对机构的考核,可以与机构的整体绩效挂钩。但一般不与个人绩效挂钩。因为公司可以通过多种手段提升收费率,如采取自动缴费的方式,催交保费等。

(一)基本要素

继续率是针对续期保费而言。续期保费是保险公司的收入,续期佣金是业务员的收入。继续率奖实际上是业务员续期收入的绩效奖励,因此,基本上寿险公司都以续期佣金作为继续率奖的计算基数,按照不同的继续率,给予不同比例的奖励。继续率高,奖励的力度应该就大;反之,就小,甚至不奖励。由此就构成了确定继续率奖的三个基本要素:计算基数、继续率和奖励比例。即

继续率奖 = 续期佣金 x 继续率 x 奖励比例

以续期佣金为基数确定继续率奖,看起来只与有佣金收入的保单有关,但继续率基本上涵盖全部有效期交保单,可以直接反映保单续保的状况。

(二)支付条件

继续率奖一般是以保单继续率超过设定的最低比率,业务员才可以享有继续率奖。对于最低比率,行业没有统一的规定,取决于公司对保单继续率的要求。

另外,还可以对支付继续率奖附加一些特定条件。如将继续率奖励与业务员出席会议率挂钩。业务员如果低于一定的出席率,不支付继续率奖。将这种附加特定因素称为调整因子。有了这种调整因子,继续率奖的计算就调整为:

继续率奖 = 续期佣金 x 继续率 x 奖励比例 x 调节因子

(三)发放时间

续保率奖,一般可以按年、半年、季或月发放。不同的发放时间,对业务员的激励效果不同。

如果选择按年发放,采用全年的综合继续率计算,相对业务员的收入没有大的波动。对公司而言不仅工作量小,而且对在年中离司人员不发放这笔奖励,也可以节省一点开支。但对业务员的激励不明显,可能会导致业务员不重视继续率。

如果选择按月发放,对业务员激励是最高的,但对公司来讲也是成本支出最大的。

所以,对继续率奖发放的时间蕴含着激励机制,蕴含着成本控制。选择何时发放,取决于公司的激励策略,也考验公司的经营管理水平和管理者的智慧。

销售利益导向作用

销售利益对业务员销售具有导向作用。

(一)直接佣金对产品销售有导向作用

佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金基本是保险公司向业务员直接支付的报酬;间接佣金基本是保险公司向各级主管支付的管理报酬。直接佣金(额)对产品销售具有直接的导向作用――引导代理人销售佣金额高的产品。

假设有两款寿险产品,A款是储蓄型产品,B是保障型产品。A款产品年交保费100元,B款产品年交保费10元。

假设A款和B款产品首年佣金率都是20%,则销售A款产品,首年直接佣金是20元,B款直接佣金只有2元。在这种情况下,如果不考虑其他因素,业务员应该只卖A款产品,一般不会主动卖B款产品。但是,如果调整一下假设,将A款产品佣金率降到5%,将B款产品佣金率提高到60%。业务员卖A款产品只能得到5元的佣金,而卖B款产品可以得到6元佣金。在这种情况下,业务员一般会选择销售B款产品。这种以直接佣金额的高低,直接引导业务员销售特定保险产品,就是佣金的导向作用。

佣金是业务员主要收入来源,通常情况下业务员都会选择高佣金收入的产品作为销售的首选。所以,保险公司应该因势利导,利用销售利益导向,实现公司的产品战略。想让业务员销售什么产品,就把该产品直接佣金率(额)设计的高一些,业务员就会积极主动地去销售这类高佣金产品,这也是发挥销售利益导向作用的产品销售策略。

(二)业绩奖励、佣金支付时间对业务员留存具有导向作用

业绩奖支付越晚、续期佣金支付时间越长,业务员销售利益获得的时间就越长,就越有利于业务员留存;反之,就越不利于业务员留存。因为在这种支付方式下,业务员不仅形成不了持续稳定的后续收入,离司时也基本没有后顾之忧和利益牵挂。

初级市场是以拓展新客户为主,成熟市场是以深耕客户为主。要鼓励业务员开拓新市场,就要重视业务员的销售利益。因为销售利益才是激励业务员销售保单创造公司产值的利益机制。具体而言,就是要利用产品佣金设计上、销售业绩奖励上的内在利益机制,引导业务员积极销售新保单,而不应该靠“砸费用上业务”的方式。

(上述内容摘自《利益打造高绩效团队》一书,中信出版(300788)社,2022年10月出版)

本文首发于微信公众号:慧保天下。文章内容属作者个人观点,不代表和讯网立场。投资者据此操作,风险请自担。

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